意甲亚特兰大对切沃
企業招人難如何解決
日期:2018-08-16 瀏覽
  中國有句古話:進賢者賢。只有賢能的人才會樂意發現、推薦更賢能的人,讓一個平庸的人力資源公司(或機構)如何去為企業發現、選拔甚至培養企業所需要的人才?很顯然很難。
  時至今日,招人難對很多企業來說已經不僅是一線操作工難招,而是絕大部分崗位的工作人員整體都難招。
  我們常常聽到這樣的抱怨:
  企業老板:企業是怎么了?招到的人做不了幾天就自離。老員工也不斷流失,企業總人數不斷減少,造成接的訂單無法如期完成,只能高價外包給同行,但質量得不到保證。
  部門經理:我們部門的人數無法滿足編制,完成不了這么大的生產任務。人事部可得加把勁,替俺部門優先安排新人。

  人力資源部主管:今年總體招聘人數與去年同期下降了三成左右,離職率卻是去年的2倍。現在企業出現嚴重的用人荒。我們已通過各種途徑引進人力資源。但企業的環境導致進來的人做不了幾天,部門都不珍惜這難得的人力資源。



  如此等等……
  進入三四月份,宜昌就業市場如天氣一般逐漸回溫,但對于某些企業來說,較高的招聘、培訓成本和留不住人的低工資,還是令HR們感受到一絲“乍暖還寒”。不少HR反映,春節后招人容易了很多,工資高,福利好,很少體力活動的工作受年輕人青睞,但簡單的體力崗位仍然人手奇缺。而且有些人受到公司的培訓后就立馬離職的現象大有存在
  以廣州某文化公司為例,公司的HR劉女士大吐苦水,“年輕員工經常是剛培訓完就走了。”目前中小企業用人的最大問題是崗前培訓成本高,員工流動性卻很大,雖然大企業也有類似問題,但承受能力更強。劉女士坦言,公司崗前培訓期為3個月,每月花在每名員工身上的培訓成本是3000元。兩個月前,該公司剛招了10位員工從事銷售,如今已有8人離職,而員工總人數只有35人。
  目前,企業的招聘難是一個社會問題,企業處于社會之中,社會問題不解決,找人難自然也無法根本解決。
  企業招人難如何解決?我在管理實踐中總結了以下五個方面:
  1、格局吸引人才 我所指的格局是企業的發展空間,是指員工對于企業發展規劃的信賴感,不論是新員工還老員工,如果他不相信這是一家具有發展潛力的企業,那將意味著什么?“在這的不想干,外面的不想來”。不重視企業發展規劃,走一步看一步就是導致中小企業招人難,留人難的原因之一。至少招不到高級人才。所以我建議貴企業借助專業的管理顧問,來為自己的企業設計一個系統的企業發展規劃,這是您實現千秋偉業的第一塊磚。
  2、人才吸引人才 在如今的知識經濟時代,求職者已經不在像以前那么單純,他們已經明白,“能夠同優秀的人共事,自己也會更優秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個求職者到一個單位去面試,所見所聞都是比較低層次的,他就會拒絕這個環境。所以我建議企業應該重視系統化的員工培訓與管理骨干綜合能力的提升。
  3、氛圍吸引人才 在一個混亂、消極氛圍的環境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個比較直觀的因素。比如說,很多年前我曾經到一家企業去應聘,由于沒有找到接待部門我便打聽一位經理模樣的人,結果他對我說:“到哪干都比在這強,我們都快要不干了你還到這來”。當時我很差異,就注意了一下辦公區,發現這公司里的人都死氣沉沉的,于是我便打消了繼續應聘的念頭。建設良好的工作氛圍是一個系統的工程,他需要領導者專業的管理能力,需要員工具備積極的心態。企業定期舉辦員工培訓是建設企業良好的工作氛圍的好方法,因為要改變員工的行為,就要先改變員工的價值觀。
  4、薪酬待遇吸引人才 薪酬待遇是企業對人才的基本吸引力,最初關注點。物質需求也是人的基本需求,即使企業有良好的發展空間、有獨一無二的產品、有很好的企業文化,但是對于一個剛剛來應聘的求職者說來說。他所關注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪,而是一個科學的薪酬體系,這里包括薪酬制度和晉級制度兩個方面,目前中國的中、小企業在這方面都比較落后,建議多參加“麥格顧問”的實戰管理課程,來豐富自己企業的專業性。
  5、崗位吸引人才 得心應手的工作崗位是美好生活的一部分,如果應聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標準,那我想大部分會 “放你鴿子”。所以建議您的企業在招聘的時候,要把招聘的崗位名稱、崗位職能、標準說清楚,這樣才更有利于招聘的成功。
意甲亚特兰大对切沃 北京pk10大小在线计划 单双大小 天津时时开奖视频网 比分网即时比分 好运来软件 快络牛牛上下分 大发快三技巧数学公式 如何藏分出款 春秋彩票手机版 扑克牌三公怎么玩 蓝球预测 澳门21点规则 抢庄牛牛技巧图解 选小姐的技巧口诀 欢乐斗地主如何组队玩